ĐỪNG ĐÁNH GIÁ THẤP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DOANH NGHIỆP

Nhân viên là nguồn lực chính, là tâm hồn, là sức mạnh phát triển của doanh nghiệp nên các chủ doanh nghiệp thường đối đãi và chăm sóc nhân viên mình tốt nhất có thể. Nhưng với doanh nghiệp có hàng trăm hàng ngàn nhân viên thì để chăm sóc, quản lý toàn bộ là một câu chuyện rất khó khăn vì mỗi nhân viên sẽ có một điều kiện riêng biệt khác nhau. 

Một câu chuyện có thật do ông Lưu Nhật Huy – Giám đốc Viện Phát triển quản trị và Công nghệ mới (IMT) chia sẻ: “Nhiều doanh nghiệp, sau khi xây dựng được một đội ngũ quản lý cấp trung và nhân viên giỏi trong mọi công việc, lại “nhức đầu” vì lâm vào tình trạng nuôi dưỡng “kiêu binh”. Hết người này đến người khác, cá nhân hoặc tập thể, liên tục đưa ra các yêu sách về quyền lợi, kèm theo lời “hăm dọa” nghỉ việc. Nguyên nhân của vấn đề không chỉ vì nhân viên cảm thấy giá trị của mình cao hơn, mà còn vì họ biết rằng công việc đã quá phụ thuộc vào họ. Khi đó, mất nhân viên đồng nghĩa với công việc trì trệ, mất thông tin và mất quan hệ với khách hàng, tức rủi ro với doanh nghiệp tăng cao. Hệ lụy của tình trạng này là sự rối ren trong giải quyết quyền lợi, nhiều lúc làm sụp đổ cả hệ thống quản lý của công ty…”

Vậy điều này chứng tỏ rằng công việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp không phải là công việc nên bỏ qua. 

VAI TRÒ QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.

Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Kết nối Nhân tài (Talentnet Corporation) – tiền thân là dịch vụ tư vấn và tuyển dụng nhân sự của PrincewaterhouseCoopers Vietnam:

“Trong một tổ chức, hệ thống nhân sự được chia làm ba cấp độ.

  • Cấp độ một, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các công việc hành chính như xếp lịch làm việc, chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ.
  • Cấp độ hai, tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào quá trình tuyển dụng, thăng tiến hay sa thải nhân viên.
  • Cấp độ ba, hoạch định chiến lược, được xem là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển cho công ty theo yêu cầu từ ban giám đốc.

Tùy vào quy mô, quan niệm của lãnh đạo công ty mà vai trò của nhà quản trị nhân sự được định hình theo từng cấp độ”.

Bên cạnh đó ông Lý Trường Chiến – chuyên gia tư vấn tái cấu trúc, quản trị chiến lược và phát triển kinh doanh, kiêm thành viên Hội đồng Các nhà tư vấn quản trị Quốc tế của EU chia sẻ: “…Tuy nhiên, để mọi người trong doanh nghiệp cùng làm việc theo một tiếng nói chung thì cần có sự gắn kết thông qua các quy định, chính sách, quy trình, chế độ, và nội quy. Tất cả điều này chỉ có thể được tạo ra bởi con người, nên công tác quản lý nhân sự là điều đặc biệt quan trọng trong một doanh nghiệp….”

TỐ CHẤT CẦN VÀ ĐỦ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Ông Huỳnh Minh Quân – Tổng giám đốc NhanViet Management Group – một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ tư vấn và thuê ngoài nhân sự hàng đầu tại Việt Nam cho biết: “Cần khẳng định, nhà quản trị nhân sự chính là một người quản lý thật sự. Cho nên, trước hết họ phải có tố chất của một nhà lãnh đạo. Điều này được lý giải như sau: Nhà quản trị nhân sự là người phải thường xuyên làm việc với con người, mà đây lại là nhân tố hay biến đổi và phát triển liên tục. Do vậy, chỉ khi có tố chất của một nhà lãnh đạo với các kỹ năng về quản lý, họ mới có thể thành công trong việc quản lý con người. Thứ hai, nhà quản trị nhân sự cần có khả năng tư duy logic, khả năng nhìn mọi việc theo hệ thống nhiều hơn là nhìn theo từng công việc riêng lẻ. Trước đây, người ta thường lầm tưởng người làm công tác điều hành nhân sự chính là làm về hành chính nhân sự hay làm về quản lý nội bộ. Tuy nhiên, khi nền kinh tế ngày càng phát triển dẫn đến sự không ngừng mở rộng về quy mô của các doanh nghiệp, lúc bấy giờ nhà quản trị nhân sự buộc phải vượt qua khỏi ngưỡng mang tính chất điều hành nội bộ hàng ngày, mà phải có tầm nhìn xa hơn (nghĩa là phải có khả năng nhìn được những cái chưa có ở hiện tại). Họ phải luôn suy nghĩ, tư duy một cách có hệ thống và bài bản, để từ đó hoạch định kế hoạch tốt hơn”.

Cũng theo bà Tiêu Yến Trinh: “Khác với giám đốc kinh doanh hay tài chính, nhà quản trị nhân sự trước hết phải là người có khả năng lắng nghe. Nếu không có khả năng đó, bạn sẽ không bao giờ làm được công tác nhân sự. Lắng nghe ở đây bao gồm cả cảm thông và chia sẻ. Phẩm chất thứ hai của người làm nhân sự là khả năng thuyết phục. Biết cách làm cho người khác nghe theo lời nói của mình là một yêu cầu cần có ở giám đốc nhân sự. Điều khó là giám đốc nhân sự phải thể hiện sự thuyết phục chứ không phải ra lệnh. Chẳng hạn, một người trưởng phòng có lương cao, công việc không áp lực nhiều, quan hệ với mọi người khá ổn, nhưng lại xin nghỉ việc. Nếu am hiểu, giám đốc nhân sự sẽ nhận ra rằng anh ta đang cảm thấy nhàm chán vì công việc. Anh ta muốn hiện thực hóa lý tưởng bản thân. Tuy nhiên, nơi anh làm việc không thể đáp ứng được nhu cầu đó. Từ những hiểu biết đó, nếu tạo cho anh ta thách thức mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên giỏi”. Một tố chất khác của nhà quản trị nhân sự, theo ông Lý Trường Chiến, là khả năng truyền thông trong nội bộ và với các cơ quan hữu quan, đảm bảo hiệu quả truyền thông cả về nội dung lẫn tâm lý, đảm bảo sự hài hòa, thống nhất và tạo ra môi trường tích cực giữa các thành viên liên quan và tập thể.

BÀI HỌC THỰC TIỄN

Từng bị thất bại trong việc quản trị nhân sự, giám đốc nhân sự của một công ty xuất nhập khẩu chia sẻ kinh nghiệm: “Do quá kì vọng vào nguồn nhân lực mới nên tôi đã chú trọng săn tìm nguồn lực này mà quên đi lực lượng lao động đã gần gũi, “nằm gai nếm mật” với công ty suốt chục năm qua, dẫn đến sự bất mãn, thiếu ổn định tâm lý của những nhân viên trụ cột cũ, còn người mới thì bị cô lập vì được ưu ái hơn. Vì vậy, trong quản trị nhân sự cần có lộ trình và chiến lược rõ ràng, giải quyết vấn đề cần theo thứ tự, thấu tình đạt lý để thu phục “nhân tâm”; khen thưởng xử phạt phải công minh, chính trực; không nên nói không tốt về nhân viên mình đã tuyển, vì điều đó chẳng khác nào cho thấy năng lực nhìn nhận, đánh giá con người của mình chưa tốt”.

Nguồn:Tổng hợp & biên tập

.
.
.
.